المساعد الشخصي الرقمي

مشاهدة النسخة كاملة : أسئلة وقضايا عماليه في قانـون العمـل العماني (متجدد)


السفير العماني
27th March 2016, 01:43 PM
بسم الله الرَّحْمَنِ الرَّحِيمِ
( وَقُلِ اعْمَلُوا فَسَيَرَى اللَّهُ عَمَلَكُمْ وَرَسُولُهُ وَالْمُؤْمِنُونَ)
صدق الله العظيم


تعتبر فئة العمال من أوسع فئات المجتمع إنتشاراً وأكثرها وأمسها حاجة إلى الحماية باعتبارها الطرف الضعيف في علاقة العمل، لــذا كفل المشرع العماني جميع الحقوق لهذه الفئة، حيث نصـــت المـــــادة (12) من النظام الأساسي للدولـــة رقــــم(101/1996) " ........تسن الدولة القوانين التي تحمي العامل وصاحب العمل وتـنظم العلاقـة بينهما. ولكل مواطن الحق في ممـارسة العمل الذي يختاره لنفسه في حدود القـانون. ولا يجـوز فـرض أي عمل إجباري على أحد إلا بمقتضـى قانـون ولأداء خدمة عامة وبمقابل أجر عادل ".
وقد جاء قانون العمل العماني رقم (35/2003) ليضع نص المادة (12) من النظام الأساسي للدولة موضع التطبيق فنظم بقواعد آمره، الأجور والإجـــازات وساعــات العمل وألزم أصحاب العمل بتوفير أسس الأمن والسلامة والصحة المهنية لعمالهم أثناء تأدية العمل.

كما أن وزارة القوى العاملة لا تألو جهداً في ترجمة هذه الحماية من خلال مراقبتها لتنفيـــذ نصوص قانــون العمــــل في هذا الجانب، سواء من خلال مكاتب العمل المنتشرة في أرجاء السلطنة أو من خلال مجموعة القرارات الصادرة من هذه الوزارة.

ومن هـــذا المنطلق سعيت جاهدا بالبحــث والتركيز على المــواد القانونيــة التي تكثر فيها الاستفســــارات العمالية سواءاً من قبل العمـال أو أصحاب العمل. وتجميع هذه الاستفسارات العمالية ودراستهـا بما يتماشــــى مع قانـــون العمـــل العمانـــي الصــادر بالمرســوم السلطانــي رقم(35/2003) والقـــــرارات الوزارية الصادرة بشـــأن تنفيذه، ومن ثم تلخيصها على شكل قضايا عمالية و استفسارات مع الرأي القانوني، مفصلاً ذلك تفصيلاً يسهل للعمـــال وأصحاب العمـــل فهم تلك المواد بكــــل يُســر أن شـاء الله، ومستعينا في ذلك على خبرتي في مجال قانون العمل وعلى بعض الكتب القانونية الشارحة لقانون العمل و على الشبكة العنكبوتية و بعض الصحف والنشرات التوعوية المتعلقة بشأن العمال وأصحاب العمل.

لذا سوف أقوم بتخصيص هذه الصفحة لإدراج هذه القضايا والاستفسارات العمالية التي قمت بجمعها، وتسهيلاً للمتصفحين فأنه يمنع المشاركة في هذا الموضوع، بسبب أن الموضوع متجدد أي سأقوم بطرح القضايا يوميا أو أسبوعيا وحتى تكون جميع القضايا متسلسلة في الطرح تسهيلا لكل متصفح، ومن كان لديـــه أي أستفسار لأي قضية عمالية قمت بطرحها هنا، فيُمكنه الاستفسار بكتابة أستفساره في موضوع جديد حتى نتمكن من الرد على أستفساره.

ربنا هب لنا من لدنك رحمة وهيئ لنا من أمرنا رشدا. وفقنا الله لما فيه الخير والصلاح.

السفير العماني
27th March 2016, 01:45 PM
الســـــــؤال: ما المقصود بمكافأة نهاية الخدمة؟ و لمن تستحق؟ وكيف تحتسب؟


الاجـــــابة - مكافأة نهاية الخدمة هي المبلغ المادي الذي يستحقه العامل في حال إنهاء عمله سواء أكان ذلك الإنهاء من صاحب العمل أو من العامل نفسه.
وتستحق تلك المكافأة :-
1- إذا لم تقل مدة الخدمة عن سنة واحدة.
2- غير مسجل في الهيئة العامة للتأمينات.

و تكون مقدار مكافئة نهاية الخدمة وفقاً لما نص عليه قانون العمل العماني في المادة (39) هي أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من السنوات الثلاث الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويستحق العامل المكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة ويتخذ الأجر الأساسي الأخير للعامل أساسا لحساب المكافأة.

ولكن بالنسبة للعاملين العمانيين فأن المادة (59) من قانون التأمينات الاجتماعية توجب على صاحب العمل تسجيل أي عامل عماني يلتحق بالعمل لديه وذلك خلال مدة أقصاها خمسة عشر يوما من تاريخ التحاقه بالعمل ، ويلزم كل صاحب عمل يتأخر في تسجيل العامل بأداء مبلغ وقدره خمسة ريالات عمانية شهريا عن كل عامل أو عن عدم إخطار الهيئة بإنتهاء خدماته، عليه فأن العاملين العمانيين غير مستحقين لذلك حسب المادة(39) من قانون العمل العماني، لأنهم مسجلين في الهيئة العامة للتأمينات والتي تقدم ميزات أفضل للعامل من مكافأة نهاية الخدمة.

- إلا أنه إذا رتب النظام الداخلي أو لائحة نظام العمل أو العقد حقوقا أفضل للعامل فإنها ملزمة لصاحب العمل و بالتالي إذا ورد نص فيها يلزم صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية خدمة للعامل برغم الاشتراك في الهيئة العامة للتأمينات فإن صاحب العمل في هذه الحالة يلتزم بذلك و يدفع مكافأة نهاية الخدمة عن كل سنوات الخدمة عملا بالمبدأ القانوني الذي أسسه قانون العمل بتطبيق النص الأصلح للعامل أينما ورد .

وتكون طريقة الاحتساب بهذه الطريقه:

مثال – إذا كانت مدة خدمة العامل 16 سنة و8 أشهر و11 يوم ، وآخر أجر أساسي 315 ريال ؟
الخطـــوة الأولى - الأجر الأساسـي(315) ÷ 2 × السنوات الثلاث الأولى(3) = المبلغ
الخطوة الثانية - الأجر الأساسـي(315)× الأيام (في المثال يوم11) ÷ 360 (عدد الأيام في السنة) = المبلغ
الخطوة الثالثة - الأجر الأساسـي(315)× الأشهر (في المثال 8 أشهر) ÷12 شهر = المبلغ
الخطوة الرابعة- الأجر الأساسي (315) × سنوات الخدمة بعد الثلاث سنوات الأولى = المبلغ
الخطوة الخامسة - نقوم بجمع المبالغ في الخطوات (الأولى والثانية والثالثة والرابعة) = (يساوي مكافأة نهاية الخدمة)

السفير العماني
27th March 2016, 01:47 PM
الموضوع ( من الحالات التي يحق فيها للعامل ترك العمل – وجود خطر يهدد سلامته وصحته)
-العامل (س) يعمل في المنشأة (ص) بمهنة سائق رافعة شوكيه بعقد محدد المدة، وفي أحدى الأيام وجد العامل بأن النظام الهيدروليكي للرافعة يوجد به تسرب للزيت، وقام بإبلاغ صاحب العمل، إلا أن صاحب العمل لم يقم باتخاذ التدابير المقررة وهي تصليح النظام الهيدروليكي أو وقف هذه الرافعة عن الخدمة، وقد شعر العامل بأن استخدام هذه الرافعة يهدد سلامته، فقام بإخطار صاحب العمل بأنه يرغب بترك العمل إلا أن صاحب العمل رفض ذلك بسبب أن عقد العمل المحدد بينهم عقد محدد المدة وعليه التعويض عن المدة المتبقية من العقد في حالة تركه العمل بدون أكمال المدة المتبقية من عقد العمل؟

-ما رأي القانون في ذلك ؟


بينت الفقرة (5) من المادة (41) من قانون العمل الصادر بالمرسوم السلطاني (35/2003) أن للعامل ترك العمل قبل نهاية مدة العقد مع الاحتفاظ بكامل حقوقه بعد إخطار صاحب بذلك إذا كان هناك خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجود هذا الخطر ولم يقم بتنفيذ التدابير المقررة والتي تفرضها الجهات المختصة في الموعد المحدد لها.
ويشترط لترك العمــــل هنا :-
1-وجــــــــود خطــــــر جسيــــــم يهــــــدد سلامــــــة العامــــــل أو صحتـــــه.
2-أن يكــــــــون صاحب العمــــــل على علــــــم بوجـــــــود هــــــذا الخطــــــر.
3-أذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ التدابير المقررة بعد علمه بوجود الخطر.
4-يجــــــــــب على العامــــــــــل إخطــــــــــار صاحب العمـــــل بترك العمـــــل.

وفي المثال السابق تحققت جميع هذه الشروط، ونرى بأنه يحق للعامل ترك العمل مع الاحتفاظ بكامل حقوقه.

السفير العماني
27th March 2016, 01:48 PM
الســــــــؤال: كيف يتم احتساب الإجازة المرضية و هل يجوز خصم مبلغ من المال أو من رصيد الإجازات السنوية مقابلها؟


الاجـــابه : إن الإجازات المرضية هي حق من حقوق العامل التي نص عليها قانون العمل العماني في المادة (66) حيث نصت (مع مراعاة أحكام قانون التأمينات الاجتماعية للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية لا تتجاوز في مجموعها عشرة أسابيع خلال السنة الواحدة سواء كانت منفصلة أم متصلة وتمنح على النحو الآتي :
• الأسبوعان الأول والثاني بأجر شامل.
• الأسبوعان الثالث والرابع بثلاثة ارباع الأجر الشامل.
• الأسبوعان الخامس والسادس بنصف الأجر الشامل.
• الأسابيع من السابع إلى العاشر بربع الأجر الشامل.

ويكون إثبات المرض بموجب شهادة طبية وفي حالة النزاع يعرض الأمر على اللجنة الطبية المنصوص عليها في المادة (43) من هذا القانون.
وللعامل المريض أن يستنفذ رصيده من الإجازات السنوية إلى جانب ما يستحقه من إجازة مرضية.)


من خلال النص القانوني تتضح آلية احتساب الإجازة المرضية وعلى صاحب العمل دفع أجر العامل في الإجازة المرضية على النحو التالي:
• الأسبوعــــــــان الأول والثاني بأجـــــــر شامــــــــــل.(100%)
• الأسبوعان الثالث والرابع بثلاثة أرباع الأجر الشامل.(75%)
• الأسبوعان الخامس والسادس بنصف الأجر الشامل.(50%)
• الأسابيع من السابع إلى العاشر بربع الأجـــر الشامل.(25%)

- إذا نصت الأنظمة الداخلية للمؤسسة على حقوق عمالية أفضل من التي جاءت بالقانون بما في ذلك الإجازات المرضية فإنها تعتبر ملزمة للمؤسسة سندا لأحكام المادة (6) من قانون العمل العماني .

- أما في حال إن تجاوزت إجازة العامل المرضية المدة المنصوص عليها في القانون أو النظام أيهما أفضل للعامل فيجب أن يستنفذ من رصيد الإجازات السنوية للعامل أما إذا تجاوزت أيضا الإجازة السنوية فإن صاحب العمل غير ملزم بدفع اجر العامل عن تلك المدة الزائدة و يحق له في هذه الحالة خصم الإجازة من الراتب لأنه ليس ملزما بتغطية اجر العامل أثناء الإجازة المرضية إلا في حدود عشرة أسابيع ومن أجازته السنوية .

السفير العماني
27th March 2016, 01:49 PM
المــوضوع (عقد العمل محدد المدة وفقا للمادة 36 من قانون العمل العماني )

العامل (س) يعمل في المنشأة(ص) وبينهم عقد محدد المدة، وبعد أنتهاء المدة المحددة أستمر العامل(س) بالعمل شهرين بعد أنتهاء مدة العقد دون أي اعتراض من المنشأة (ص) وبعد هذه الفترة (شهرين) قامت المنشأة(ص) بإبلاغ العامل(س) عن انتهاء عقد العمل المحدد المدة وأنها ليس لديها الرغبة في تجديد العقد رغم مرور شهرين من انتهاء العقد ، إلا أن العامل رفض ذلك بسبب أن المنشأة لم تبلغه بانتهاء العقد وعدم اعتراض المنشأة(ص) على استمراره بالعمل بعد أنتهاء مدة العقد.إلا أن المنشأة استندت على أن عقد العمل الموقع بينهم عقد محدد المدة وقد انتهت هذه المدة، وأن المنشأة لم تنتبه لانتهاء العقد.

ما رأي القانون في ذلك؟


بينت المادة (36) من قانون العمل الصادر بالمرسوم السلطاني (35/2003) بأنه إذا كان العقد محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته يعتبر العقد مجدداً بذات شروطه لمدة غير محددة.

ومن خلال هذه المسألة نرى بأنه لا يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بحجة أنتهاء مدة العقد بعد أستمرار العامل في العمل مدة شهرين من انتهاء المدة المحددة، لأن تنفيذ عقد عمل محدد المدة بعد انتهاءه يعتبر تمديدا للعقد لمدة غير محددة بمعنى إن استمرار العامل بالعمل بعد انتهاء السنة العقدية الأولى – إذا كانت مدته محددة بسنة واحدة - يعتبر تمديدا للعقد لمدة غير محددة، الأمر الذي يغير من مركز العامل القانوني و يعزز من الحقوق التي يستحقها و التي تشمل الفصل التعسفي و بدل الإشعار و نحوه.

السفير العماني
27th March 2016, 01:51 PM
الســـــــؤال :هل يحق تعويض العامل في حالة أذا ما وقعت إجازة الأعياد والمناسبات في يوم الراحة الأسبوعية ؟ و في الإجازة السنوية للعامل؟

الاجـــــــابة : بالنسبة للراحة الاسبوعيه طبقا للمادة(65) من قانون العمل العماني الصادر بالمرسوم السلطاني رقم (35/2003) حيث وضحت إذا وقعت العطلة الرسمية في يوم الراحة الاسبوعيه فيجب تعويض العامل عنه بيوم آخر.
مثال الراحة الأسبوعية للعامل يومي الخميس والجمعة وتم تحديد إجازة العيد الوطني بقرار من وزير القوى العاملة يومي الأربعاء والخميس . فهنا يجب تعويض العامل عن يوم الخميس بيوم آخر لان الإجازة وقعت في يوم الراحة الأسبوعية للعامل.

- أما بالنسبة للإجازة السنوية فالمادة (65) من قانون العمل وضحت بأنه إذا وقعت العطلة الرسمية ضمن الإجازة السنوية فأن العامل لا يستحق أي تعويض عنها.

السفير العماني
27th March 2016, 01:51 PM
الســــؤال : هل يجوز للعامل العمل أثناء الإجازة لدى صاحب عمل آخر و هل يجوز لصاحب العمل فصل العامل بسبب ذلك ؟

الاجــــابة : نصت المادة (63) من قانون العمل العماني لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الإجازة أو أن يسترد ما أداه من أجر عنها إذا ثبت أشتغاله خلالها لحساب صاحب عمل آخر.
ولا يجوز فصل العامل في هذه الحالة وإنما يكتفي بحرمان العامل من أجره عن مدة الإجازة، لأن القانون وضح الحالات التي يجوز فيها فصل العامل في المادة (40) من قانون العمل العماني.وهذه الحالة لاتعتبر من ضمن الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل فصل العامل.

السفير العماني
27th March 2016, 01:51 PM
الســــؤال: هل يجوز لصاحب العمل تركيب كاميرات مراقبه داخل مكان العمل ؟ وهل يجوز تركيب ميكروفونات حساسه للصوت بدون موافقة العاملين للتنصت على كلامهم أثناء العمل ؟


الإجابــــة: لا يوجد ما يمنع صاحب العمل قانونا من تركيب كاميرات مراقبة في موقع العمل بشرط إن تُثٌبت هذه الكاميرات في الغرف أو الزوايا المخصصة لممارسة العمل فقط و لا تكشف أي غرفة أو مكان محدد لتوفير الخصوصية للعامل كمكان تغيير الملابس أو الحمامات أو غيرها .

-أما بالنسبة للميكروفونات الحساسة فإن تركيبها بشكل يجعل من مقدور صاحب العمل سماع الحوارات الشخصية التي تدور بين العاملين في موقع العمل أو سماع المكالمات الهاتفية التي يجرونها و التي لا تتعلق بتأديتهم لعملهم يعتبر انتهاكا لحياتهم الخاصة.

السفير العماني
27th March 2016, 01:54 PM
الموضــوع (مدة الاجازة المرضية)


العامل (س) يعمل في المنشأة (ص)، وقد أجريت له عمليه جراحيه و خرج من المستشفى بعد 5 أيام و أعطاه الدكتور إجازة مرضيه لمده شهر كامل و هي مصدقة من المستشفى، و لكن المنشأة (ص) رفضت الاعتراف بالإجازة، و قالت بأنه لا يحق لك الحصول على إجازة مرضية أكثر من ثلاثة أسابيع حسب نظام المنشأة ؟


الإجابة: أعطى المشرع العماني الحق للعامل بإجازة مرضية عشرة أسابيع في السنة سواء متصلة أو منفصلة شريطة إحضار شهادة طبية تثبت المرض، والإجازات المرضية هي حق من حقوق العامل التي نص عليها قانون العمل العماني وعليه لا يحق لصاحب العمل رفض تلك الإجازة بما أنها مصدقة من مؤسسة صحية معترف بها من قبل وزارة الصحة .
حيث نصت المادة(66) من قانون العمل العماني ( مع مراعاة أحكام قانون التأمينات الاجتماعية للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية لا تتجاوز في مجموعها عشرة أسابيع خلال السنة الواحدة سواء كانت منفصلة أم متصلة وتمنح على النحو الآتي :
• الأسبوعان الأول والثاني بأجر شامل.
•الأسبوعان الثالث والرابع بثلاثة ارباع الأجر الشامل.
•الأسبوعان الخامس والسادس بنصف الأجر الشامل.
•الأسابيع من السابع إلى العاشر بربع الأجر الشامل.

ويكون إثبات المرض بموجب شهادة طبية وفي حالة النزاع يعرض الأمر على اللجنة الطبية المنصوص عليها في المادة (43) من هذا القانون.
وللعامل المريض أن يستنفذ رصيده من الإجازات السنوية إلى جانب ما يستحقه من إجازة مرضية)

أما إذا نصت الأنظمة الداخلية للمؤسسة على حقوق عمالية أقل من التي جاءت بالقانون فإنه يقع باطلا كل شرط يخالف أحكام قانون العمل سندا لأحكام المادة (3) من قانون العمل العماني ، ويطبق قانون العمل.

السفير العماني
27th March 2016, 01:54 PM
قضيه عماليه...قامت المنشأة (ص) بنشر إعلان عن رغبتها في تعيين عامل بوظيفة كاتب علاقات عامة ، عليه تقدم العامل(س) لشغل هذه الوظيفة، وقبل توقيع العقد أتفق الأطراف على أن يتم توفير سيارة نظيفة ومكيفه للعامل لتخليص معاملات المنشأة، إلا أنه وبعد تصديق العقد واستلام العمل تبين للعامل (س) بأن المنشأة قامت بإدخال الغش عليه وقت التعاقد بأن أوهمته بأن يتم توفير سيارة ولكن نظام المنشأة يختلف عن ما تم الاتفاق عليه حيث أن نظام المنشأه لاتقوم بتوفير السيارة وأنما تعطي العامل مبلغ 30 ريال شهريا والعامل يستخدم مركبته الخاصه، لذا قام العامل (س) بأخطار المنشأة (ص) برغبته بترك العمل، إلا أن المنشأة (ص) طلبت من العامل (س)في حالة ترك العمل بالتعويض بسبب أن عقد العمل الموقع بينهم عقد محدد المدة ولم ينتهي، ولا يحق له إنهاء عقد العمل؟

ما هو رأي القانون في ذلك؟



رأي القانون...بينت الفقرة (1) من المادة (41) من قانون العمل الصادر بالمرسوم السلطاني (35/2003) أن للعامل ترك العمل قبل نهاية مدة العقد مع الاحتفاظ بكامل حقوقه بعد إخطار صاحب بذلك إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل.

فيشترط أن يكون هناك غش أو تدليس من جانب صاحب العمل أو من يمثله كالوكيل القانوني أو المدير المسؤول عن ابرام العقود بتفويض من صاحب العمل، فلا عبرة بالمعلومات التي يأخذها العامل من العمال القدامى في المنشأة أو من شخص لايمثل صاحب العمل كصديق له أو عامل آخر(مثال أخبره عامل قديم في المنشأة بأن المنشأة لاتقوم باعطائك سيارة، هنا لاعبرة بكلام العامل القديم، لأن الاتفاق تم مع صاحب العمل أو من يمثله)

ولايشترط أن يكون الغش متمثلا في الادلاء أو النص على معلومات غير حقيقية أو مظللة ، فيجوز أن يكون الكتمان عمدا عن واقعة أو أمر يمثل غشاً،(مثال .. عدم أبلاغ العامل وقت التعاقد بالظروف الشاقه للعمل)

ولاعبرة بالوقت الذي يكشف فيه العامل الغش، فالمهم أن يكون الغش قد أدخل عليه وقت أبرام العقد.

عليه فأنه يشترط لترك العمــــل هنا :-
1-أن يكــون صاحب العمــل قــــد أدخــــل عليه الغش وقــــت التعـــــاقد.
2-أن يكون صاحب العمل قد أدخل عليه الغش فيما يخص شروط العمـل.
3-يجــــــــب على العامــــــــل إخطــــــار صاحب العمـــل بترك العمــــل.

وفي هذه القضيه نرى بأنه تحققت جميع هذه الشروط، وعليه يحق للعامل ترك العمل مع الاحتفاظ بكامل حقوقه.